Personal finance

Nooit meer onderhandelen: hier zijn alle salarissen openbaar

Marieke van de Zilver • 10 april 2017 15:03 @mvdz_

Beeld ©

Het blijft een heikel punt wanneer je begint met een nieuwe baan: de salarisonderhandelingen. Want wat kun je nou eigenlijk vragen? Deze vijf Nederlandse bedrijven doen het anders. "Alle salarissen en bonussen hangen hier aan de muur."

Transparantie is het nieuwe toverwoord. Een werknemer die weet waar hij of zij aan toe is, is een gelukkige werknemer, is het idee. Dat werkt zo:

Basissalaris voor iedereen, te verhogen met goede omzet

Advocatenkantoren hebben de naam vaak hiërarchische, harde structuren te hebben. Bij advocatenkantoor Bruggink & Van der Velden in Utrecht doen ze het anders, vertelt arbeidsjurist Daniël Maats. De advocaten van zijn eigenlijk allemaal ondernemers binnen het bedrijf. Er wordt gewerkt met een platte organisatiestructuur waarin elke werknemer (inclusief de secretaresse) een even grote stem heeft.

Ook de salarissen zijn er openbaar. Sterker nog: elke advocaat verdient er in beginsel hetzelfde: een basissalaris. Dat kun je vervolgens zelf verhogen door een goede omzet te draaien, tegen een zelf bepaald tarief - want ook daarvan krijg je een percentage.

Bruggink & Van der Velde heeft zelfs geen HR-manager in dienst, alle verantwoordelijkheid ligt bij de werknemers zelf. En dat gaat ver: "Een borrel is bij ons onderdeel van de sollicitatieprocedure. Zo kan iedereen bepalen of jij wel binnen het bedrijf past," zegt Daniël Maats.

Salaris en bonus aan de muur

Ook consultancy-bedrijf Prowareness werkt met vaste salarissen voor bepaalde functies, en met openbare competenties waaraan je moet voldoen om een volgende stap te kunnen maken.

"Wij hebben op ons kantoor een letterlijke wall of transparency: een fysieke muur waarop allerlei bedrijfsgevoelige informatie is opgehangen. En de salarissen en bonussen van alle werknemers," vertelt Andrea van der Mooren van Prowareness. "Zo willen we ervoor zorgen dat iemands salaris nooit een punt van discussie kan zijn."

Ook aan de muur: de salarishuizen van de verschillende functies met de bijbehorende groeipaden. Zo kun je precies zien waarom je wat verdient en wat je moet doen om een stapje te maken in het salaris.

Tijdens de sollicitatieprocedure wordt kandidaten gevraagd zichzelf in te delen op zo’n groeipad op basis van competenties, zonder dat ze weten welk salaris daar tegenover staat. Een salaris dat eventueel wat lager uitvalt dan gehoopt, is beter te behappen wanneer je weet waarop het gebaseerd is en het ook aantoonbaar geldt voor andere werknemers, denken ze bij Prowareness.

Salaris bepaald met een formule

Bij techbedrijf Moneybird gaat de vastigheid van het salaris zelfs nog een stapje verder dan dat. Ze willen er zo min mogelijk over praten. Daarom hebben ze, in samenspraak met de werknemers, een formule ontwikkeld aan de hand waarvan je salaris wordt bepaald.

De formule bestaat uit vier pijlers: een basissalaris, dat wordt aangevuld met toeslagen voor het aantal dienstjaren binnen het bedrijf, het behalen van bepaalde omzetdoelen en algemene werkervaring.

Hoe die pijlers precies worden opgebouwd en ingevuld wordt ook weer mede bepaald door de werknemers zelf. Je bent dus niet meer afhankelijk van je eigen onderhandelingsstrategie, en dat is volgens Jorieke Levink, organisatiespecialist bij Moneybird, juist een pluspunt.

"Bij ons werken ook veel software engineers. Dat zijn niet altijd de meest extraverte mensen. Voor ons is het belangrijk dat ook zij tevreden zijn met hun salaris en het gevoel hebben dat het eerlijk is."

Bij developer-platform Gitlab is de nogal wiskundig uitziende formule ook buiten het bedrijf openbaar. Handig om mee te nemen in een sollicitatie.

Medewerkers bepalen elkaars salaris

Coert Prins van IT-bedrijf Incentro gruwt juist van het idee dat er over het salaris geen enkele discussie meer mogelijk kan zijn. Bij Incentro wordt er juist volop over salarissen gediscussieerd. Maar niet van bovenaf: medewerkers bepalen zelf elkaars salaris.

En die salarissen zijn openbaar, uitgeschreven in excelsheets die voor iedereen zijn in te zien.

Incentro is opgebouwd uit verschillende zelfsturende teams, legt Prins uit. Elk team heeft een bepaald bedrag voor salaris beschikbaar (ook dat bedrag wordt in overleg bepaald) en mag zelf bepalen hoe dat bedrag wordt verdeeld.

Prins ziet dat mensen in dat proces vaak kiezen voor het belang van het team boven het eigenbelang. Want om zelf goed te kunnen functioneren op je werk, moet je hele team goed functioneren. “Geld is sowieso niet meer het belangrijkste voor mensen,” stelt Prins. "Het gaat om beloning. Mensen moeten het idee hebben dat ze beloond worden voor wat ze doen. En dat gaat verder dan geld alleen."

Elk team besluit gezamenlijk over salaris

Ook bij consultancybedrijf Finext werken ze met zelfsturende teams. Elk team is als het ware een bedrijfje op zichzelf. Opgebouwd rondom een bepaalde specialisatie heeft elk team een eigen verkoper, een eigen analist, etc. Ook zijn ze zelf verantwoordelijk voor alle kosten die ze maken en alles wat ze binnenbrengen.

Op basis daarvan worden ook binnen het team zelf de salarissen bepaald. Het is een teambesluit, waar geen directeur of HR-manager meer aan te pas komt.

Maar, zegt Wim Heuvelman van Finext, over die complete openbaarheid wordt wel nagedacht. "Wat heb je eraan als je weet wat iemand drie teams verderop verdient, als je de context van dat salaris niet kent?"

Naarmate het bedrijf groeit, wordt het moeilijker om te overzien waar je collega's precies mee bezig zijn. Hun salaris kennen heeft dan misschien juist geen toegevoegde waarde meer, denkt Heuvelman.