Life

Discrimineren op uiterlijk en geloof in vacatures is soms toegestaan

Reinder Smit • 20 juli 2018 13:01 @reindersmit

Beeld © Getty Images

Hoewel arbeidsdiscriminatie in vacatures verboden is, wordt in sommige gevallen wel degelijk toegestaan om specifiek werknemers te zoeken op geslacht, uiterlijk of geloofsovertuigingen. De regels voor arbeidsdiscriminatie in Nederland zijn streng maar er zijn wel uitzonderingen mogelijk, laat het College voor de Rechten van de Mens weten.

Een nieuwe vacaturesite maakte deze week bekend dat het werkgevers toestaat om te filteren op onder andere geloof en uiterlijk. Dat riep meteen argwaan op bij anti-discriminatiebureaus.

Toch zijn er wel degelijk omstandigheden waarbij uiterlijk, geslacht of geloof doorslaggevend mag zijn voor werknemers. "Volgens de wet heet dit een voorkeursbehandeling en dat mag in sommige gevallen", vertelt Nacha Rakraki, woordvoerder van het College voor de Rechten van de Mens.

Vrouwen en mensen met beperking

​Discriminatie op de werkvloer wordt tegengegaan met de Algemene wet gelijke behandeling. In die wet zijn twaalf persoonskenmerken vastgelegd waarop niet gediscrimineerd mag worden.  

Drie groepen in Nederland mogen een voorkeur krijgen bij sollicitaties. Vrouwen, mensen met een beperking en bepaalde etnische groepen mogen voorgetrokken worden bij sollicitaties. "Die groepen komen daarvoor in aanmerking omdat bekend is dat zij anders achtergesteld worden op de arbeidsmarkt", legt Rakraki uit.

"Tot 2018 gold dit tijdelijk ook voor jongeren en ouderen in de aanpak jeugd- en ouderenwerkloosheid. Daarvoor was doelgroepbeleid, maar dat is afgeschaft."

Strenge regels

Ook voor de groepen die onder de wet voorkeursbehandeling vallen gelden strenge regels. Zo moet een werkgever duidelijk in een vacaturetekst zetten dat er een voorkeursbeleid wordt gevoerd bij de vacature. Maar ook dat maakt het niet automatisch goed. 

Zo zocht een juicebar naar vrouwelijk personeel omdat ze vonden dat mannen minder netjes, minder hygiënisch en minder servicegericht werken. Dat mag volgens het college niet zomaar.

"Als er in de vacature staat dat er een voorkeursbehandeling wordt gebruikt dan is het niet per definitie legaal of goedgekeurd. Ook dan toetsen we uitgebreid of het goed is toegepast." In het geval van de juicebar was de vacaturetekst tegen de regels omdat de genoemde redenen niet onder de motieven waarop vrouwen onder een voorkeursbeleid mogen vallen.

Geen excuusbrief

Een voorkeursbeleid betekent bijvoorbeeld niet dat een werkgever alleen sollicitanten uit die groepen mag uitnodigen. "Stel dat er een man solliciteert naar een functie waarbij de vacature aangeeft voorkeursbeleid voor een vrouw te hebben. Dan mag de man niet zomaar geweigerd worden te solliciteren. Het is geen excuusbrief om potentiële werknemers op voorhand te weigeren", zegt Rakraki.

Ook als de werkgever duidelijk stelt liever een vrouw te willen is de man niet zomaar kansloos. "Dat is een groot misverstand. De wet voorkeursbehandeling mag namelijk pas van kracht worden bij kandidaten van gelijke geschiktheid. Dus als uit de cv's blijkt dat de man veel geschikter is voor de functie, dan mag niet alsnog de vrouw worden voorgetrokken."

Man zoeken bij team vol vrouwen? Mag niet

Niet alleen bij sollicitanten is er een misverstand over voorkeursbehandelingen. Dat bleek eerder bijvoorbeeld bij Schiphol. Daar zocht Schiphol bewust naar een man om de man/vrouw verhouding gelijk te houden.

"Werkgevers denken weleens dat je voor de diversiteit van je team zelf een voorkeursbeleid mag instellen. Als je bijvoorbeeld een basisschool vol vrouwelijke leraressen hebt en je zoekt daarom specifiek naar een man, is dat niet toegestaan. Het is gebaseerd op aannames dat het beter zou zijn", zegt Rakraki.

Toch gelden de principes van de wet voorkeursbehandeling niet helemaal alleen voor de drie eerder genoemde groepen. "Scholen of instellingen die een duidelijke levensbeschouwelijke achtergrond hebben kunnen ook specifiek zoeken naar mensen die dezelfde geloofsovertuiging hebben bijvoorbeeld. Denk daarbij aan katholieke basisscholen of het Leger des Heils."

Uitzondering voor acteurs en modellen

Ook dan zijn er weer strenge regels waar de instellingen zich aan moeten houden. "Zo'n beleid moet dan wel strikt gehandhaafd worden. Het mag niet zo zijn dat het bij de ene sollicitatie of vacature binnen dezelfde werkgever wel geldt en de ander niet. En ook hier geldt dat het duidelijk in de vacature moet staan en het alleen van toepassing mag zijn bij gelijke geschiktheid."

Acteer- en modellenwerk zit als enige echt in een buitencategorie. "Als je bijvoorbeeld iemand nodig hebt om de rol van Nelson Mandela te spelen, dan mag je best casten op een donkere acteur", zegt Rakraki. 

"Hetzelfde geldt voor modellenwerk waarbij je bijvoorbeeld wil dat een vrouw een jurk past voor een reclame. Maar op huidskleur mag bij modellenwerk niet zomaar specifiek gezocht worden. Dat moet wel worden onderbouwd."

Bediening

Naast modellenwerk wordt er van werken in de bediening of bij reclamewerving ook regelmatig op uiterlijk geselecteerd. Zo zocht in 2013 een grand café naar een leuke spontane, vlotte en goed uitziende meid. Dat is ook niet per se verboden.

"Knap zijn daar mag best op geselecteerd worden. Dat valt niet binnen de twaalf beschermde persoonskenmerken. Wel is dan belangrijk hoe de selectie gaat. Als blijkt dat je een 'leuke' uitstraling moet hebben en in de sollicitatie worden alleen maar jonge blanke mensen geselecteerd terwijl iemand met een andere huidskleur of een ouder iemand die even goed is buiten de boot valt. Dan kan er alsnog sprake zijn van arbeidsdiscriminatie en mag het niet", legt Rakraki uit.

In dit geval ging het grand café alsnog de fout in want ze wilden wel dat de goed uitziende meid jonger was dan 23 jaar.

Wat als je je gediscrimineerd voelt door een vacature?

Als je je als sollicitant of banenzoeker gediscrimineerd voelt dan kun je je melden bij een antidiscriminatiebureau, die elke gemeente heeft. Daarnaast kun je je melden bij het College voor de Rechten van de Mens. Je hoeft er geen advocaat voor in te huren en het College helpt mee met het verzamelen van eventueel bewijs. "We kijken uitvoerig naar een zaak en doen dan uitspraak", vertelt Barbara Bos van het College.

Een uitspraak van het College is niet wettelijk bindend. "Wij hebben geen juridische mogelijkheid om iets af te dwingen of een boete op te leggen." Bos benadrukt wel dat het zin heeft. "We houden goed in de gaten wat werkgevers doen met de klachten, en in 80 procent van de gevallen geeft een werkgever gehoor aan de uitspraak van het College."

Ook als een werkgever geen gehoor geeft, kun je iets aan de uitspraak van het College hebben, want je kunt met de uitspraak naar een rechter stappen. Wat die ermee doet verschilt per type rechter, legt ombudsman van de gemeente Den Haag Peter Heskes uit. "Bij het strafrecht volgt er een boete of schadevergoeding. Heb je de zaak aangespannen bij een civiele rechter, dan zijn er meer maatregelen mogelijk. Bijvoorbeeld de werkgever dwingen de vacature aan te passen."

Bron • RTL Z / Reinder Smit